Wer seinen Arbeitsplatz durch eine Kündigung verliert, glaubt oft, dass ihm dieser Verlust durch eine Abfindung versüßt werden muss.Doch „grundsätzlich haben Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung“, stellt der Arbeitsrechtler Johannes Schipp klar. Eine Zahlung kann Betroffenen aber zustehen, wenn sie etwa in einem Sozialplan oder Tarifvertrag verankert ist.Ein Anspruch besteht auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss bereits in der Kündigung eine Abfindung von mindestens einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ankündigen – für den Fall, dass der Beschäftigte nicht gegen die Entlassung klagt. „Der Arbeitgeber muss in dem Fall die Kündigung schriftlich mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen“, erklärt Schipp. Um die Abfindung zu erhalten, muss der Beschäftigte dann die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen und auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.Auch wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsänderung, also meist einer größeren Entlassungswelle, kündigt, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen, kann der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich nach dem Betriebsverfassungsgesetz geltend machen.Oft erheben Arbeitnehmer bei einer Entlassung eine Kündigungsschutzklage. Sind die Aussichten gut, dass der Beschäftigte den Prozess gewinnt, zeigen Arbeitgeber häufig Bereitschaft, das Verfahren mit einem Vergleich zu beenden – und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.Generell gilt: Bei einer rechtswidrigen Kündigung fällt die Abfindung oft vergleichsweise hoch aus. Oft ziehen Gerichte eine Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr heran, erläutert Tjark Menssen vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). „Zwingend ist diese Faustformel aber nicht.“Abfindungen gehen oft mit einem Aufhebungsvertrag einher. Für Arbeitnehmer kann das den Ausstieg planbarer machen – vor allem, wenn sie bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden haben.Aber: „Bei einem Aufhebungsvertrag ohne einem neuen Arbeitsverhältnis besteht jedoch das Risiko einer bis zu zwölfwöchigen Sperrfrist beim Arbeitslosengeld“, warnt Menssen. Um das zu vermeiden, muss aus dem Aufhebungsvertrag klar hervorgehen, dass der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst veranlasst oder verschuldet hat, sondern dies allein auf Betreiben des Arbeitgebers hin erfolgt.„Bei einem Aufhebungsvertrag kann auch eine sogenannte Turboklausel vorteilhaft sein“, erklärt Schipp. Darin können beide Seiten festlegen, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen schon vor dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses verlässt und die dann noch ausstehende Vergütung zusätzlich zur Abfindung bekommt.Was auch wichtig ist: „Selbst wenn eine Abfindung in einem Sozialplan vereinbart ist, heißt das nicht, dass man eine Kündigung akzeptieren müsste“, sagt Menssen.Klagt ein Arbeitnehmer trotzdem gegen seine Kündigung, kann im Zuge eines Gerichtsverfahrens unter Umständen eine Situation entstehen, die eine höhere Abfindung möglich macht. dpa